Interim Manager werden dann eingesetzt, wenn im eigenen Unternehmen aktuell
- keine geeigneten internen Führungskräfte zur Verfügung stehen,
- eine plötzlich entstandene Vakanz überbrückt werden muss,
- alle Manager mit anderen Aufgaben ausgelastet sind.
Silke van den Boom ist eine hervorragend ausgebildete Expertin, die Umsetzungserfahrung aus vielen vorangegangenen Mandaten mitbringt.
Interim Management
Überblick statt Detailblick
Damit Interim Manager das richtige Know-how mitbringen und ihre Stärken einsetzen können, ist die Auswahl von geeigneten, speziell auf die Fragestellung passenden Interim Managern entscheidend.
Die Unternehmens-/Bereichsleitung ist bei der Definition des Zielportfolios und der Adaption der Auswirkungen der vereinbarten Maßnahmen auf betroffene Mitarbeiter und betriebliche Bereiche gemeinsam Verantwortlich. Dieser Prozess wird geführt von der HR Abteilung.
Professionelle Auswahl des Interim Managers
Dass der HR Manager bei der Auswahl geeigneter Interim Manager zu Beginn die „Hard-Facts“ wie Ausbildung, berufliche Stationen, Erfahrungen, Seniorität, Kenntnisse von Projektsteuerungsmethoden, Branchenkenntnisse etc. im Lebenslauf analysiert, ist selbstredend.
Mindestens ebenso wichtig sind die Soft-Skills der Kandidaten wie Kommunikations- und Durchsetzungsfähigkeit, Offenheit, Kreativität, Fingerspitzengefühl, Umgang mit Kollegen, Organisiert- und Zielorientiertheit, die erst durch ein persönliches Kennenlernen zu erkennen sind. Gespräche mit dem vermittelnden Interim Provider und das persönliche Kennenlernen des Interim-Managers sind daher unabdingbar.
Das Interim-Projekt erfolgreich gestalten
Um das Interim-Projekt erfolgreich zu gestalten und die Aufgabe im vorgesehenen Zeitrahmen mit den vereinbarten Meilensteinen und Kosten zu erreichen, muss der Interim Manager mit Kollegen und Vorgesetzten aller angrenzenden Fachbereiche optimal Zusammenarbeiten. Der HR Manager muss daher die Kollegen und Teammitglieder, ihre persönlichen wie fachlichen Hintergründe, die offenen und versteckten Spielregeln, die Kultur und das Machtgefüge kennen, um eine Person zu finden, die Akzeptanz findet. Wird dieser Abgleich zwischen Soll- und Ist-Profil nicht mit dem HR-Manager und der Fachabteilung durchgeführt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass das Projekt suboptimal läuft oder sogar scheitert.
Ziele festlegen und
überprüfen
Es ist unabdingbar, dass das Unternehmen zu Beginn des Mandats klare Ziele und Meilensteine, einen Zeitplan und voraussichtliche Einsparungen vereinbart. Diese sind regelmäßig, zu Beginn in 14tägigen Turnus, auf Realisierbarkeit und Relevanz zu überprüfen und gegebenenfalls nach zu justieren. Dies sollte gemeinsam mit den Fachbereichen und der HR-Abteilung erfolgen. Stellen sich Schwierigkeiten in der Umsetzung ein, ist eine sofortige Korrektur und Anpassung erforderlich. Der Erfolg oder Misserfolg eines Interim-Projektes entscheidet sich bereits in den ersten 4 Wochen: Gelingt es, ein ganzes Team hinter die Aufgabe zu bringen – oder nicht.
Interim Manager haben keine Angst sich mit unangenehmen Fragestellungen zu beschäftigen. Während fest angestellte Manager oftmals vor harten Maßnahmen, die nachteilig für die eigene Karriere sein können, zurückschrecken, schlagen Interim Manager konsequent Maßnahmen zur Verbesserung der Situation vor und setzen diese mit um.
Effizienz von Interim
Managern
Klare Zielorientierung und konsequenter Umsetzungswille machen Interim Manager effizient. Nach einer minimalen Orientierungszeit sind sie vom ersten Tag an produktiv. Das Investment (Tagessatz und Spesen) für einen Interim Manager bewegt sich meist zwischen 35.000 und 40.000 EUR im Monat. Sie werden üblicherweise für sechs bis neun Monate als Freelancer für ein konkretes Projekt verpflichtet und sind kurzfristig kündbar. Für den Return on Investment ergibt sich daraus, dass die eingesparten Kosten höher sein müssen. Oder anders: die Opportunitätskosten wären höher, wenn das Projekt nicht mit dem Interim Manager durchgeführt wird.
Erfolgsfaktoren zur Unterstützung des Interim Managers
Ein Interim Manager ist in der Regel auf sich alleine gestellt, hat ein ungenaues Briefing erfahren und wird von den betroffenen Mitarbeitern und Abteilungen mit Skepsis und Misstrauen beobachtet. Die Realität stellt sich anders als erwartet heraus.
Um ein erfolgreiches Ergebnis zu erreichen, benötigt der Interim Manager die Rückendeckung durch die Geschäftsleitung und ein flankierendes Coaching durch HR. Dieses Coaching erfordert viel Gespür für die möglichen Ressentiments und Ängste der Betroffenen vor Personalabbau, neuen Zuständigkeiten oder neuen Arbeitsabläufen. Sieht die Aufgabe des Interim Managers beispielsweise vor, die bestehenden Arbeitsabläufe und Prozesse hinsichtlich der Möglichkeit einer Digitalisierung und einer Kostenreduktion zu untersuchen, könnte dies zum Arbeitsplatzabbau und damit verbunden Widerständen führen. In diesen Fällen kommt dem HR-Manager eine Schlüsselrolle bei der Kompromissfindung zwischen dem betriebswirtschaftlichen Notwendigen und dem in der Realität Machbaren zu. Nur erfahrene HR-Manager kommen hierfür in Frage. Hinzu kommt die Aufgabe, die betroffenen Teams und Abteilungen mittels einer offen Kommunikation auf die Notwendigkeit und die eventuellen Konsequenzen der Maßnahmen hinzuweisen.
Fazit
Werden die drei Themen Auswahl, Zielorientierung und Coaching des Interim-Managers von der Geschäftsleitung und dem HR-Management begleitet, wird ein Interim-Projekt für alle Beteiligten zum Erfolg führen.
Habe ich Interesse am Interim Management geweckt? Nehmen Sie Kontakt zu mir auf unter 01777985979.
Ihr Interim Manager für Strategie Silke van den Boom aus Dreieich.